В Литве трудовые отношения регламентирует Трудовой кодекс ЛР. Работника, нарушившего законы или внутренние нормативные акты предприятия (организации), можно уволить сразу же. Так можно поступать, если работник допустил грубое нарушение. К таким нарушениям относятся и прогул, и недопустимое обращение с клиентами или предоставление заведомо неправильной информации.
В соответствии с Трудовым кодексом ЛР работник при заключении трудового договора обязуется работать на предприятии работодателя, в учреждении, организации, выполнять работу определенной профессии, специальности, квалификации или занимать определенную должность в рамках установленного на рабочем месте порядка работы. Работник, придерживаясь внутреннего распорядка, обязан приходить на работу в установленное время или лично выполнять доверенные ему рабочие функции. Время работы работника устанавливается во внутренних нормативных актах предприятия, например, в правилах рабочего распорядка или в коллективном договоре. Если работник не является на работу в установленное время без уважительных причин, он нарушает трудовую дисциплину. За это он несет дисциплинарную ответственность. В Трудовом кодексе указано, что за нарушение дисциплины в отношении работника может быть наложено одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение с работы. Увольнение с работы – самое жесткое дисциплинарное взыскание.
В части 2 статьи 235 Трудового кодекса приведен перечень грубых нарушений. В этом перечне можно найти и неявку на работу на целый рабочий день (смену) без веских причин. Закон не предусматривает конкретных причин, которые следует считать важными при неявке на работу. В каждом случае работодатель должен расценивать их конкретно. Работник, не явившийся на работу в установленное время, обязан как можно скорее поставить в известность работодателя о том, что он не может выйти на работу, а временную нетрудоспособность должен подтвердить медицинской справкой. Следует обратить внимание на то, что предварительное предупреждение работодателя о неявке на работу не всегда служит оправданием.
При увольнении в дисциплинарном порядке важно не пропустить установленных сроков. Увольнять следует без промедления, но не позднее, чем в течение месяца с того дня, когда выяснилось нарушение, и в любом случае не позднее, чем в течение 6 месяцев со времени допущенного нарушения. Работодатель должен указать работнику, чтобы тот дал пояснения по поводу нарушения. Установленного для этого срока должно хватить для того, чтобы работник мог не только написать объяснительную, но и получить нужные доказательства. Объяснительная работника дает работодателю возможность узнать новые обстоятельства.
Если работник отказывается писать объяснительную или ознакомиться с приказом об увольнении, это не является препятствием для его увольнения.
Увольнение работника за нарушение не аннулирует его право на получение полагающейся ему заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. Отпускное пособие работнику, допустившему нарушение, не полагается.
Хотя у работодателя и есть правовое основание расторгнуть с работником трудовой договор за прогул без уважительной причины, работодатель может не увольнять его, а наложить другое взыскание – замечание и выговор. Уволить работника за грубое нарушение дисциплины – прогул – можно только в том случае, если работник без веских причин не является на работу в течение всего рабочего дня или смены. Опоздание работника, отсутствие на работе только часть рабочего времени или смены не дает основания расторгнуть с ним трудовой договор как за прогул без веской причины.
Соб. инф.